Der Arbeitsmarkt hat sich fundamental verändert. Der Fachkräftemangel in Deutschland ist real. Laut aktuellen Studien fehlen Unternehmen in Bau, Logistik und Industrie Tausende qualifizierte Mitarbeiter.
Gleichzeitig sind die passenden Kandidaten schwerer zu finden und zu binden. Sie haben mehr Optionen, höhere Ansprüche und treffen ihre Entscheidungen nicht nur rational, sondern auch emotional.
Genau hier setzt Personalmarketing an. Es ist eine strategische Disziplin, die Ihr Unternehmen sichtbar macht, Vertrauen aufbaut und Menschen anzieht, die wirklich zu Ihnen passen.
Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie professionelles Personalmarketing funktioniert und wie Sie Ihren Erfolg messbar machen.
Personalmarketing ist die strategische und operative Gestaltung der Arbeitgebermarke mit dem Ziel, qualifizierte Kandidaten anzuziehen und Mitarbeiter langfristig zu binden. Im Kern geht es darum, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und diese Positionierung über alle Touchpoints hinweg konsistent zu kommunizieren.
Der Begriff wird oft missverstanden. Viele denken dabei nur an Stellenanzeigen oder Social Media Posts mit offenen Positionen. Echtes Personalmarketing beginnt lange vor der ersten Anzeige. Es beginnt damit, dass Sie verstehen, wer Ihre idealen Kandidaten sind, was diese Menschen motiviert und wo Sie sie erreichen können.
Personalmarketing kombiniert Elemente aus klassischem Marketing mit HR-Expertise. Das bedeutet konkret:
In der heutigen Zeit ist Personalmarketing unverzichtbar. Der Arbeitsmarkt hat sich vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt verschoben. Kandidaten können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Sie informieren sich vorher intensiv über Unternehmen. Sie lesen Bewertungen auf Kununu und Glassdoor. Und erst dann entscheiden sie, ob sie sich bewerben.
Die Folge für Unternehmen:
Unternehmen, die professionelles Personalmarketing betreiben, haben klare Vorteile:
Personalmarketing hat zwei Dimensionen: das interne und das externe Personalmarketing. Viele Unternehmen fokussieren sich nur auf die externe Seite. Das ist ein Fehler.
Externes Personalmarketing richtet sich an potenzielle Kandidaten außerhalb des Unternehmens. Typische Maßnahmen sind Social Media Kampagnen, Stellenanzeigen, Hochschulmarketing und Employer Branding Videos.
Internes Personalmarketing richtet sich an bestehende Mitarbeiter. Typische Maßnahmen sind Mitarbeiterkommunikation, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur und Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme.
Der Zusammenhang ist klar: Wenn Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind, werden sie das nach außen kommunizieren. Potenzielle Kandidaten werden das sehen und sich nicht bei Ihnen bewerben. Umgekehrt, wenn Ihre Mitarbeiter begeistert sind, werden sie dies ihren Freunden erzählen. Ihre Mitarbeiter sind Ihre besten Botschafter.
Die Arbeitswelt hat sich dramatisch verändert. Diese Veränderungen haben direkte Auswirkungen auf das Personalmarketing.
Vier große Wandel im Arbeitsmarkt:
1. Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt
Es gibt jetzt mehr offene Stellen als qualifizierte Kandidaten. Besonders in Branchen wie Bau, Logistik und Industrie ist der Fachkräftemangel dramatisch. Unternehmen müssen sich aktiv um Kandidaten bemühen.
2. Digitalisierung der Candidate Journey
Menschen suchen nach Jobs online. Sie nutzen Google, LinkedIn, Indeed und spezialisierte Jobportale. Sie informieren sich über Unternehmen auf deren Websites und Social Media Kanälen. Unternehmen müssen dort präsent sein, wo ihre Kandidaten online unterwegs sind.
3. Bedeutung von Authentizität und Kultur
Kandidaten wollen wissen, wie die Unternehmenskultur ist, ob die Werte passen und wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. Unternehmen, die nur mit Benefits werben, ohne ihre echte Kultur zu zeigen, wirken unglaubwürdig.
4. Erwartung von Konsistenz
Kandidaten erwarten, dass ein Unternehmen überall gleich wirkt. Wenn die Social Media Präsenz modern ist, aber die Website veraltet wirkt, entsteht Misstrauen. Personalmarketing muss konsistent über alle Touchpoints hinweg sein.
Einer der größten Verwirrungspunkte im HR-Marketing ist die Unterscheidung zwischen Personalmarketing, Social Recruiting und Employer Branding. Diese Begriffe werden oft synonym verwendet, aber sie bedeuten unterschiedliche Dinge.
Stellen Sie sich vor, Sie bauen ein Haus:
Employer Branding ist strategisch und langfristig angelegt.
Es antwortet auf Fragen wie: Wer sind wir als Arbeitgeber? Wofür stehen wir?
Personalmarketing ist operativ und kurzfristiger angelegt.
Es antwortet auf Fragen wie: Wie erreichen wir Kandidaten? Welche Kanäle nutzen wir?
Der Zusammenhang: Employer Branding ist das Fundament. Wenn Sie kein klares Employer Brand haben, wird Ihr Personalmarketing nicht funktionieren. Unsere Employer Branding Agentur hilft Ihnen, diese Grundlagen zu schaffen. Umgekehrt, wenn Sie ein starkes Employer-Branding haben, wird Ihr Personalmarketing viel effektiver.
Praktisches Beispiel: Ein Industrieunternehmen hat sich als Arbeitgeber positioniert, der Wert auf Innovation und Mitarbeiterentwicklung legt. Basierend darauf entwickelt es eine Personalmarketing-Kampagne, die zeigt, wie Mitarbeiter neue Fähigkeiten lernen. Die Kampagne ist effektiv, weil sie authentisch ist.
Social Recruiting ist taktisch und kurzfristig.
Das Ziel ist, schnell Bewerbungen zu generieren. Der Zeithorizont ist Tage bis Wochen.
Personalmarketing ist strategisch und langfristig.
Das Ziel ist, eine Arbeitgebermarke aufzubauen. Der Zeithorizont ist Monate bis Jahre.
Der Zusammenhang: Social Recruiting ist ein Instrument im Personalmarketing. Wenn Sie kontinuierlich Personalmarketing betreiben, haben Sie bereits eine Audience aufgebaut, die an Ihrem Unternehmen interessiert ist. Wenn Sie dann eine Stellenanzeige schalten (Social Recruiting), wird diese viel effektiver sein.
Eine durchdachte Personalmarketing-Strategie ist nicht mehr optional. Sie ist entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens.
Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich dramatisch verändert.
Arbeitgebermarkt: Mehr Kandidaten als offene Stellen. Unternehmen haben die Macht.
Bewerbermarkt: Mehr offene Stellen als qualifizierte Kandidaten. Kandidaten haben die Macht. Unternehmen müssen sich um Kandidaten bemühen. Das ist die neue Realität.
Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) gibt es in Deutschland derzeit etwa 750.000 offene Stellen. Der Fachkräftemangel wird in den nächsten Jahren eher schlimmer.
Was bedeutet das für Unternehmen?
Sie können nicht einfach eine Stellenanzeige schalten und hoffen. Sie müssen:
Genau das ist Personalmarketing. Unternehmen, die diese neue Realität verstanden haben, bauen kontinuierlich ihre Arbeitgebermarke auf. Wenn sie dann eine Stelle ausschreiben, können sie schnell die richtigen Kandidaten erreichen.
Viele Unternehmen denken, dass Personalmarketing ein Kostenfaktor ist. Die Kosten von fehlendem Personalmarketing sind aber viel höher.
Arten von Kosten bei unbesetzten Stellen:
Studien zeigen, dass die durchschnittlichen Kosten einer unbesetzten Stelle etwa 30 Prozent des Jahresgehalts pro Monat betragen. Bei einem Bauleiter mit 60.000 Euro Jahresgehalt sind das 18.000 Euro pro Monat. Wenn die Stelle drei Monate unbesetzt bleibt, sind das 54.000 Euro.
Professionelles Personalmarketing kostet Geld. Aber es spart viel mehr Geld, als es kostet. Es verkürzt die Besetzungszeiten, erhöht die Qualität der Bewerbungen und reduziert die Fluktuation. Deshalb ist eine durchdachte Personalmarketing-Strategie eine Investition, die sich mehrfach auszahlt. Unsere Recruiting Agentur zeigt Ihnen die exakte Kostenrechnung.
Bevor Sie eine Personalmarketing-Strategie entwickeln, müssen Sie klar definieren, was Sie erreichen möchten. Klare Ziele sind das Fundament für erfolgreiche Kampagnen.
Das erste Ziel ist es, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber sichtbar zu machen. Potenzielle Kandidaten sollen Ihr Unternehmen kennen, es positiv wahrnehmen und sich vorstellen können, dort zu arbeiten.
Wie wird Arbeitgeberattraktivität gemessen?
Praktisches Beispiel: Ein Logistikunternehmen startet eine Social Media Kampagne, die zeigt, wie Mitarbeiter arbeiten. Nach drei Monaten hat die Kampagne 50.000 Menschen erreicht. Das Unternehmen wird als Arbeitgeber bekannter.
Das zweite Ziel ist es, mehr qualifizierte Bewerbungen zu bekommen. Professionelles Personalmarketing fokussiert auf Qualität. Es spricht die richtige Zielgruppe an und zeigt klar, wer zum Unternehmen passt.
Praktisches Beispiel: Ein Bauunternehmen schaltet eine Anzeige für Bauleiter. Mit klassischer Anzeige bekommt es 30 Bewerbungen, aber nur 3 sind wirklich qualifiziert. Mit Personalmarketing-Kampagne bekommt es 15 Bewerbungen, aber 10 sind qualifiziert. Das ist bessere Qualität.
Das dritte Ziel ist Mitarbeiterbindung. Internes Personalmarketing zielt darauf ab, bestehende Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und als Botschafter zu nutzen.
Unternehmen, die in internes Personalmarketing investieren, haben eine niedrigere Fluktuation, höhere Mitarbeiterzufriedenheit und eine stärkere Unternehmenskultur. Das zahlt sich langfristig aus.
Eine erfolgreiche Personalmarketing-Strategie folgt einem klaren Prozess. Diese fünf Schritte helfen Ihnen, eine Strategie zu entwickeln, die funktioniert.
Der erste Schritt ist zu verstehen, wen Sie erreichen möchten. Viele Unternehmen denken, ihre Zielgruppe seien "alle, die die Position erfüllen können". Das ist zu vage.
Eine Candidate Persona ist ein fiktives Profil eines idealen Kandidaten. Beispiel: "Max ist 35 Jahre alt, hat 10 Jahre Erfahrung als Bauleiter, ist verheiratet, hat zwei Kinder, sucht flexible Arbeitszeiten und ist auf LinkedIn aktiv."
Mit dieser Persona können Sie viel gezielter kommunizieren.
Der zweite Schritt ist, zu definieren, wofür Ihr Unternehmen als Arbeitgeber steht. Die Employer Value Proposition (EVP) ist das Versprechen, das Sie Ihren Mitarbeitern machen. Es antwortet auf die Frage: "Warum sollte jemand bei uns arbeiten?"
Beispiel EVP: "Bei uns arbeiten Sie an innovativen Projekten, haben echte Entwicklungsmöglichkeiten und arbeiten in einer Kultur, die Ihre Ideen wertschätzt."
Der dritte Schritt ist, zu entscheiden, welche Kanäle und Instrumente Sie nutzen. Wichtige Kanäle sind:
Der vierte Schritt ist zu planen, welche Inhalte Sie wann und wo veröffentlichen. Ein Touchpoint ist jede Interaktion zwischen Ihrem Unternehmen und einem potenziellen Kandidaten. Je mehr qualitativ hochwertige Touchpoints Sie haben, desto stärker wird Ihre Arbeitgebermarke.
Wichtige Inhalte sind: Arbeitgebervideos, Mitarbeiter-Testimonials, Einblicke in den Arbeitsalltag, Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten.
Der fünfte Schritt ist zu definieren, wie Sie Ihren Erfolg messen. Wichtige KPIs sind:
Diese 5 Schritte sind komplex und erfordern Koordination. Unsere Personalmarketing Agentur begleitet Sie durch den gesamten Prozess.
Personalmarketing nutzt viele verschiedene Instrumente und Maßnahmen. Diese lassen sich in drei Kategorien einteilen: Online-Instrumente, Offline-Instrumente und interne Instrumente.
Online-Instrumente sind heute das Herzstück des Personalmarketings. Ihre Karriereseite ist oft der erste Kontakt zwischen Kandidaten und Ihrem Unternehmen. Sie sollte mobil optimiert, schnell und benutzerfreundlich sein.
Suchmaschinenoptimierung (SEO) für Stellenanzeigen ist eine unterschätzte Strategie. Wenn Sie auf Google für Keywords wie "Jobs in Ihrer Stadt" ranken, erreichen Sie Kandidaten, die aktiv suchen.
Social Media Recruiting auf Facebook, Instagram, LinkedIn und TikTok ist sehr effektiv. Google Ads ermöglicht es Ihnen, gezielt Kandidaten zu erreichen, die nach Jobs suchen. Erfahren Sie mehr über Social Recruiting auf diesen Kanälen.
Offline-Instrumente funktionieren sehr gut, besonders in Branchen wie Bau, Logistik und Industrie. Hochschulmarketing hilft, junge Talente zu erreichen. Auf Fachmessen können Sie direkt mit Kandidaten sprechen. Unternehmenseigene Events schaffen persönliche Verbindungen.
Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme sind eine der effektivsten Recruiting-Methoden. Wenn Ihre Mitarbeiter Freunde und Bekannte empfehlen, sind die Kandidaten oft sehr gut qualifiziert.
Gute Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildung oder Gesundheitsangebote sind wichtig für Mitarbeiterbindung. Sie sollten klar kommuniziert werden.
Interne Instrumente stärken Ihre Mitarbeiterbindung und Employer Branding.
Viele Unternehmen machen beim Personalmarketing die gleichen Fehler. Diese Fehler sind häufig, aber vermeidbar. Unsere Personalmarketing Experten helfen Ihnen, sie zu vermeiden.
Der erste Fehler ist, dass Unternehmen keine klare Positionierung haben. Sie versuchen, alle anzusprechen. Die Botschaft ist verwässert. Potenzielle Kandidaten wissen nicht, ob das Unternehmen zu ihnen passt.
Wie Sie es besser machen:
Der zweite Fehler ist, dass Unternehmen zu wenige Touchpoints haben oder diese inkonsistent sind. Kandidaten sehen das Unternehmen nicht konsistent. Sie vergessen das Unternehmen schnell.
Wie Sie es besser machen:
Der dritte Fehler ist, dass Unternehmen nicht messen, ob ihre Maßnahmen funktionieren. Sie starten Kampagnen, aber wissen nicht, ob diese erfolgreich sind.
Wie Sie es besser machen:
Ohne Messung können Sie nicht wissen, ob Ihr Personalmarketing funktioniert. Die richtige Messung ist entscheidend für Ihren Erfolg. Unsere Recruiting Agentur trackt alle wichtigen KPIs für Sie.
Messung allein reicht nicht. Sie müssen die Daten analysieren und daraus lernen.
Der Optimierungsprozess:
Eine effektive Methode ist A/B-Testing. Sie erstellen zwei Versionen einer Anzeige. Sie testen beide. Sie sehen, welche besser funktioniert. Dann nutzen Sie die bessere Version.
Welche Unternehmen machen Personalmarketing richtig? Was können Sie von ihnen lernen?
Diese Best Practices funktionieren in der Praxis. Unsere Personalmarketing Agentur setzt sie täglich um.
Die erfolgreichsten Unternehmen bauen ihre Arbeitgebermarke auf Authentizität auf. Sie zeigen, wie es wirklich ist, bei ihnen zu arbeiten. Sie verstecken nichts.
Was das bedeutet:
Kandidaten sind skeptisch. Wenn Sie aber authentisch sind, wirken Sie glaubwürdig. Kandidaten vertrauen Ihnen.
Die erfolgreichsten Unternehmen sind auf mehreren Kanälen aktiv. Aber sie haben einen klaren Fokus. Sie versuchen nicht, überall zu sein.
Was das bedeutet:
Wenn Sie auf vielen Kanälen aktiv sind, erreichen Sie mehr Menschen. Wenn Sie konsistent sind, wird Ihre Botschaft stärker.
Die erfolgreichsten Unternehmen messen kontinuierlich und optimieren basierend auf Daten.
Was das bedeutet:
Mit Daten können Sie sehen, was funktioniert und was nicht. Sie können schnell reagieren. Sie verschwenden kein Budget auf Maßnahmen, die nicht funktionieren.
Personalmarketing ist nicht für alle Branchen gleich. Diese Ansätze sind branchenspezifisch. Unsere Personalmarketing Agentur spezialisiert sich auf Bau, Logistik und Industrie.
Die Baubranche hat besondere Herausforderungen. Der Fachkräftemangel ist dramatisch. Viele Kandidaten sind nicht digital-affin.
Effektive Kanäle: Handwerkskammern, Berufsschulen, regionale Events, Facebook, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme
Messaging: Sicherheit, Stabilität, Handwerk, Entwicklung
Die Logistikbranche hat hohe Fluktuation. Viele Kandidaten sind nicht online aktiv.
Effektive Kanäle: Indeed, Google Ads, Facebook, Arbeitsagenturen, regionale Events
Messaging: Stabilität, gute Löhne, Entwicklung, Teamklima
Die Industrie hat hohe technische Anforderungen. Kandidaten sind meist digital-affin.
Effektive Kanäle: LinkedIn, XING, spezialisierte Jobportale, Hochschulmarketing, Branchenmessen
Messaging: Innovation, Technologie, Entwicklung, Karrieremöglichkeiten
Personalmarketing ist nicht mehr optional. Es ist eine Notwendigkeit für Unternehmen, die erfolgreich sein möchten. Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Kandidaten haben mehr Macht. Unternehmen müssen sich als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
Die Chancen sind groß:
Unternehmen, die professionelles Personalmarketing betreiben, erreichen mehr qualifizierte Kandidaten, haben kürzere Besetzungszeiten, sparen Recruiting-Kosten, bauen eine starke Arbeitgebermarke auf und wachsen schneller.
Personalmarketing beschreibt die strategische Gestaltung und Kommunikation der Arbeitgebermarke mit dem Ziel, qualifizierte Kandidaten anzuziehen und Mitarbeiter langfristig zu binden. Es geht nicht darum, eine einzelne offene Stelle zu besetzen, sondern darum, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Der entscheidende Unterschied zu klassischem Recruiting liegt in der Perspektive. Recruiting ist reaktiv und taktisch: Wie besetzen wir diese offene Stelle schnell? Personalmarketing ist proaktiv und strategisch: Wie positionieren wir uns als attraktiver Arbeitgeber, damit qualifizierte Kandidaten von sich aus interessiert sind?
Eine starke Personalmarketing-Strategie entsteht immer dann, wenn das kommunizierte Bild glaubwürdig ist und mit dem tatsächlichen Arbeitsalltag übereinstimmt. Diese Übereinstimmung schafft Vertrauen, und genau dieses Vertrauen bildet die Grundlage dafür, dass Fachkräfte sich für ein Unternehmen entscheiden.
Der Fachkräftemangel in Deutschland ist real. Es gibt derzeit etwa 750.000 offene Stellen, während die Zahl der erwerbstätigen Bevölkerung sinkt. Besonders in Bau, Logistik und Industrie ist die Situation dramatisch. Diese Verschiebung vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt hat fundamentale Auswirkungen.
In einem Bewerbermarkt haben Kandidaten die Macht. Sie können sich ihre Arbeitgeber aussuchen. Sie treffen ihre Entscheidungen nicht nur rational, sondern auch emotional. Sie wollen wissen, ob ein Unternehmen zu ihnen passt.
Professionelles Personalmarketing ermöglicht es Unternehmen, sich proaktiv als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, lange bevor eine Stelle ausgeschrieben wird. Ein Unternehmen, das kontinuierlich seine Arbeitgebermarke aufbaut, wird von Kandidaten wahrgenommen, schafft Vertrauen und baut ein Netzwerk von interessierten Kandidaten auf.
Die Kosten eines Fachkräftemangels sind erheblich. Eine unbesetzte Stelle kostet durchschnittlich 30 Prozent des Jahresgehalts pro Monat. Professionelles Personalmarketing kostet Geld, spart aber deutlich mehr, als es kostet.
Personalmarketing nutzt eine Vielzahl von Instrumenten, die sich in Online- und Offline-Instrumente einteilen lassen. Jede Kategorie hat ihre Stärken.
Online-Instrumente wie Social Media, Google Ads, Jobportale und die Karriereseite ermöglichen Reichweite und Messbarkeit. Sie können potenziell Tausende von Kandidaten erreichen und genau tracken, wie viele Menschen Ihre Inhalte sehen und wie viele sich bewerben. LinkedIn und Facebook ermöglichen es, Ihre Arbeitgebermarke kontinuierlich zu kommunizieren. Google Ads erreicht gezielt Kandidaten, die aktiv nach Jobs suchen.
Offline-Instrumente wie Hochschulmarketing, Fachmessen und Unternehmensevents haben den Vorteil der Persönlichkeit und des direkten Kontakts. Sie können mit Kandidaten persönlich sprechen, Ihre Unternehmenskultur live zeigen und echte Beziehungen aufbauen.
Die beste Strategie kombiniert beide. Die Wahl der Instrumente sollte basierend auf Ihrer Zielgruppe erfolgen. Wo sind Ihre idealen Kandidaten aktiv? Für Industrie ist LinkedIn oft wichtiger. Für Handwerk und Bau können Facebook und lokale Events wichtiger sein. Die richtige Mischung ist individuell.
Ohne Messung können Sie nicht wissen, ob Ihre Maßnahmen funktionieren. Die wichtigsten KPIs im Personalmarketing sind:
Awareness-Metriken: Reichweite, Impressionen und Engagement zeigen, wie viele Menschen Ihre Inhalte sehen und wie viele damit interagieren.
Acquisition-Metriken: Click-Through-Rate, Bewerbungsquote und Bewerberqualität zeigen, wie viele Menschen tatsächlich den nächsten Schritt machen. Besonders wichtig ist die Bewerberqualität. Es ist besser, 10 hochqualifizierte Bewerbungen zu bekommen als 50 unqualifizierte.
Effizienz-Metriken: Time-to-Hire und Cost-per-Application zeigen, wie effizient Ihr Recruiting-Prozess ist. Wenn Sie die Time-to-Hire von 60 auf 40 Tage reduzieren, sparen Sie Zeit und Kosten.
Retention-Metriken: Mitarbeiterbindung und Fluktuation zeigen, wie lange neue Mitarbeiter im Unternehmen bleiben. Eine niedrige Fluktuation deutet darauf hin, dass Ihre Personalmarketing-Versprechen mit der Realität übereinstimmen.
Tracken Sie Ihre KPIs regelmäßig. Analysieren Sie die Daten. Optimieren Sie basierend auf Erkenntnissen.
Eine authentische Arbeitgebermarke ist das Fundament für erfolgreiches Personalmarketing. Authentizität bedeutet, dass das, was Sie kommunizieren, wirklich mit der Realität übereinstimmt. Kandidaten sind skeptisch. Wenn Sie authentisch sind, wirken Sie glaubwürdig.
Der erste Schritt ist Ehrlichkeit. Was macht Ihr Unternehmen wirklich aus? Nicht, was Sie gerne sein möchten, sondern was Sie wirklich sind. Welche Werte vertreten Sie wirklich? Welche Kultur haben Sie wirklich?
Der zweite Schritt ist, Ihre Mitarbeiter einzubeziehen. Ihre Mitarbeiter sind Ihre authentischsten Botschafter. Sie können viel glaubwürdiger von Ihrer Kultur berichten als das Management. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Erfahrungen zu teilen.
Der dritte Schritt ist, auch die Herausforderungen zu zeigen. Kein Unternehmen ist perfekt. Wenn Sie auch die Herausforderungen zeigen, wirken Sie authentisch. Ein Logistikunternehmen könnte beispielsweise zeigen, dass die Arbeit manchmal stressig ist, aber dass das Team zusammenhält.
Der vierte Schritt ist, Feedback zu nutzen. Lesen Sie Bewertungen auf Kununu und Glassdoor. Nutzen Sie dieses Feedback, um Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern. Kandidaten sehen, dass Sie Feedback ernst nehmen.
Der fünfte Schritt ist Konsistenz. Eine authentische Arbeitgebermarke wird über Monate und Jahre aufgebaut, durch konsistente Kommunikation und konsistente Handlungen.
